Publicado por Redação em Gestão do RH - 17/05/2023 às 10:40:00

Sem balões e chocolates: 10 passos para uma demissão de fato humanizada

Imagine chegar no trabalho e encontrar uma cesta com balão e chocolates na sua mesa, ao lado de um envelope cor-de-rosa com seu nome e um coração desenhado. O presente não informa uma promoção ou algo do tipo, e sim uma demissão – que foi considerada pela funcionária que o recebeu como “humanizada”. 

Depois de virar meme e viralizar no LinkedIn e em outras redes, o ocorrido abriu a discussão sobre a possibilidade de demitir de forma mais empática. “Demissão humanizada é se preocupar com a pessoa e o momento de vida dela ou proporcionar um pacote de benefícios?”, questiona Vitor Hugo Ignacio, ex-gerente da área de infraestrutura da Loggi, demitido em uma rodada de layoff da empresa em fevereiro deste ano por meio de uma chamada de vídeo. 

No caso dele, o networking pessoal ajudou na recolocação – ele acaba de assumir como senior business manager em uma startup –, mas a Loggi ofereceu o apoio de uma consultoria de outplacement, a Career Group, além de conceder por três meses o valor referente ao plano de saúde. “Minha diretora sabia de algumas dificuldades que estava passando com meu filho recém-nascido. Gostaria de ter tido uma conversa olho no olho, alguém apertando minha mão e desejando sorte.” 

Funcionários de grandes empresas como Google, Microsoft e Twitter têm relatado em redes como o LinkedIn a falta de cuidado dos empregadores ao realizar cortes em massa. “É muito comum as empresas apenas se preocuparem com o onboarding dos colaboradores e pouco planejar e investir no offboarding”, afirma Carolina Martins, especialista em recolocação e Top Voice LinkedIn.

Muitas pessoas descobriram que haviam sido desligadas por email, por colegas de trabalho, pelos jornais e até mesmo ao não conseguirem acessar o prédio ou o computador da empresa. Em abril, o McDonald’s mandou seus funcionários corporativos trabalharem de casa para demitir alguns deles virtualmente. 

“No geral, as empresas só mudam algumas culturas e implantam novas políticas quando entendem que também vão sair ganhando”, diz Martins, acrescentando que demitir de forma humanizada proporciona ganhos para a empresa, principalmente em relação à marca empregadora.

Fato é que demissões são sempre difíceis, mas especialistas mostram que é possível criar um processo mais empático – e que os recém-demitidos não esperam chocolates, mas outros cuidados por parte das empresas.

Veja como demitir de forma respeitosa e tornar os desligamentos mais humanizados:

Menos processos e reclamações no LinkedIn
Três em cada dez profissionais brasileiros são detratores do último emprego que tiveram, segundo uma pesquisa da empresa de tecnologia SoluCX, que entrevistou 1.697 pessoas. E como a demissão é a etapa que fecha a jornada da pessoa na empresa, pode estar relacionada a isso. “Quando o profissional é bem conduzido no processo demissional, ele tende a falar bem da empresa”, diz Martins.

Além de preservar a reputação da marca – já que, segundo ela, esse momento pode render posts raivosos no LinkedIn com alto potencial de viralizar -, a demissão humanizada também reduz as questões trabalhistas que a empresa pode vir a enfrentar. “Se o profissional tem um projeto de recolocação e o suporte da empresa, ele tende a não processar ou vazar informações internas.”

Antes de demitir, dê feedback
Um processo demissional mais humano começa antes mesmo da demissão. O ideal é que os profissionais tenham feedbacks regulares sobre sua performance e seu comportamento, além do momento vivido pela empresa, para não serem pegos de surpresa.

Quem deve conduzir
“A pessoa que recebe balão e chocolate no dia da demissão não sabe nem como reagir porque é uma quebra de padrão muito grande”, diz Martins. Segundo ela, esse momento exige uma entrevista demissional conduzida pelo gestor e por uma pessoa do RH que tenha preparo emocional para lidar com o impacto que a notícia pode gerar.

As demissões podem prejudicar a confiança dos funcionários que ficam nos líderes e na empresa. Humanizar as demissões passa por preparar as lideranças para lidar com esse momento da melhor forma. 

Conversa precisa ser individual 
Online ou presencial, o importante é que a conversa seja individual e transparente. “É essencial encontrar um ambiente privado garantindo confidencialidade. Caso seja necessária uma demissão  “online”, se certifique de que o profissional está em um ambiente privado e que ninguém está escutando a conversa”, diz Fábio Cassettari, sócio-diretor da empresa de recolocação Career Group. “Já vimos casos de empresas que demitiram o funcionário com seu filho e esposa ao lado, por exemplo.”

“Por que eu?”
Em vez de balões e chocolates, os profissionais esperam honestidade. “O que a maioria das pessoas quer saber é por que elas estão sendo demitidas. E, apesar de ser uma resposta fácil de dar, as empresas não oferecem”, diz Martins.

A explicação precisa ser direta e honesta, sem deixar margem para interpretações. “Muitas vezes é uma decisão estratégica da empresa que não envolve performance do profissional, e isso precisa estar claro”, afirma o diretor da Career Group.  

Além disso, esse feedback ajuda a pessoa a se recolocar, seja explicando a sua demissão ao novo empregador ou melhorando o que eventualmente precisar ser melhorado. “Ela será questionada sobre o motivo de ter saído do último emprego na próxima entrevista”, lembra a top Voice LinkedIn. 

Espaço aberto para ouvir
Depois de falar, esteja aberto para ouvir e responder eventuais dúvidas, respeitando a emoção da pessoa. “Esse é um ótimo momento para receber feedbacks da empresa e sua cultura”, diz Cassettari. 

Carta de recomendação
A forma de anunciar a demissão é tão importante quanto o momento que vem depois dela, o apoio na transição. 

Dependendo de como terminar a relação entre empregado e empregador, uma carta de recomendação é uma ótima forma de a empresa ajudar na recolocação do funcionário recém-desligado. “Isso parece pequeno, mas ajuda demais a pessoa que ficou fora do mercado a participar de outros processos seletivos e ter mais credibilidade”, diz Martins.

Segundo ela, o ideal é que essa carta seja escrita pelo gestor e contenha pontos fortes, conquistas, resultados e que fale sobre o perfil técnico e comportamental do profissional. 

Plano de saúde e apoio psicológico
Para a especialista em recolocação, a maior preocupação dos recém-demitidos, especialmente aqueles com família e filhos pequenos, é com o plano de saúde. As empresas podem tirar parte do peso desse momento estendendo o plano de saúde por alguns meses. “O ideal é sugerir que a pessoa aproveite o plano de saúde estendido para fazer um acompanhamento psicológico e entender melhor esse processo de mudança.”

Apoio para recolocação
Segundo Cassettari, o principal apoio que o profissional pode receber é uma ajuda para se recolocar no mercado, com indicação para outras empresas e assessorias de outplacement. Os pacotes podem incluir cursos, palestras, mentorias individuais, workshops sobre networking, construção de currículo e movimentação no LinkedIn. 

Quem fez isso bem
Em uma carta aberta no site da empresa em janeiro deste ano, a CEO do Hubspot, Yamini Rangan (foto), explicou os motivos que levaram a empresa a reduzir 7% do seu quadro de funcionários, cerca de 500 pessoas, e o suporte que daria para os afetados. 

O pacote incluía cinco meses de rescisão, mais uma semana adicional para cada ano que a pessoa estivesse na empresa até o total de sete meses, um bônus para os gerentes e benefícios médicos estendidos por cinco meses. Os funcionários também receberam apoio de saúde mental e coaching de carreira e puderam manter os laptops e outros equipamentos da empresa e agendar conversas individuais com gestores.

O offboarding inclui todos os processos pós-rescisão do contrato de trabalho. Entre os melhores empregadores do Brasil, segundo a consultoria internacional Top Employers, Avanade, Hypera Pharma e Machado Meyer Advogados são as empresas que se destacaram por seu offboarding. “Todos os que saem realizam uma entrevista de gestão de saída com uma pessoa da área de pessoas e cultura”, diz Beatriz Alli, diretora de RH do Machado Meyer. Segundo ela, os feedbacks servem como base para melhorar as práticas da empresa.

Fonte: Forbes (Fernanda de Almeida)

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