Publicado por Redação em Gestão do RH - 20/10/2021 às 09:33:51

O que é e para quê serve a cultura organizacional?

Quando se fala em empresas modernas e inovadoras, especialmente startups, os escritórios com puffes e escorregadores imediatamente surgem no imaginário do público. De forma geral, esses símbolos se tornaram sinônimos de uma cultura organizacional forte e flexível.

Porém, a realidade é muito diferente. Por mais que esses elementos possam, de fato, fazer parte dos ambientes de trabalho, eles são apenas uma partícula da cultura corporativa.

Na verdade, os outros componentes são até mais importantes. Com planejamento e governança, sua empresa consegue instalar seus valores e missões entre os colaboradores, ao mesmo tempo que se preocupa e os mantém felizes.

Continue lendo e entenda mais a fundo o que realmente é uma cultura organizacional e as suas vantagens para empresas de todos os portes!

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o padrão de premissas básicas (crenças, valores e normas) compartilhadas em uma empresa. Trata-se de um processo contínuo, que se instaura conforme os grupos resolvem seus problemas de adaptação externa e integração interna.

O termo foi cunhado por Edgar Schein, PhD pela Universidade de Harvard e professor no MIT, em 1982. Do modelo proposto por este psicólogo social, podemos tirar dois destaques: o aprendizado em conjunto e adaptação externa e integração interna.

No primeiro, Schein define que a construção de uma cultura é um processo de aprendizado em grupo. Ou seja, apesar dos valores pessoais, o grupo definirá seus valores com base nas experiências (erros e acertos).

Já quanto ao segundo destaque, diz mais sobre o motivo desses mesmos grupos formarem uma cultura forte. Segundo o pesquisador, esse fim serve para que os laços entre os indivíduos dentro deles se fortaleçam e para que este grupo se adapte mais facilmente aos outros grupos dentro da própria empresa.

Ainda, é possível “quebrar” a cultura em três componentes principais: artefatos, normas e valores, pressupostos.

Artefatos

Os artefatos são uma parte isolada da cultura, que pode ser percebida sensorialmente. Por exemplo, os puffes e escorregadores, citados anteriormente, são artefatos de algumas culturas.

Porém, isso não se resume apenas à aparência do escritório. Da logomarca, que é uma experiência visual, às piadas e memes internos, que muitas vezes são oralizadas, existem vários tipos de artefatos que acabam se enraizando nas corporações.

Normas e valores

As normas são aquelas regras não escritas, mas que trazem um padrão comportamental esperado por membros de uma cultura. Por exemplo, desligar o celular durante reuniões e adotar padrões de vestimenta adequados ao local de trabalho. 

Já os valores são mais complexos. Relacionados à companhia, eles podem ser descobertos por meio de entrevistas e pesquisas internas. 

A grosso modo, os valores podem ser descritos como o conjunto de atitudes que estabelecem o que é importante para cada membro daquela cultura. Esses elementos, comumente passam por um processo de validação física ou social, para que passe a ser entendido como uma premissa do grupo todo.

Pressupostos

Os pressupostos, ou suposições básicas, são elementos perceptíveis nas relações corriqueiras de trabalho. Entretanto, eles são os responsáveis por formar o coração da cultura organizacional das empresas.

Essas suposições básicas são as formas com que os membros da cultura enxergam a realidade. Ela penetra em todos os aspectos da vida cultural citados acima e influencia todas as experiências do indivíduo com a empresa.

Por exemplo: de pouco adianta ter escorregadores e videogames disponíveis o dia todo no escritório, se o colaborador não está satisfeito com outros aspectos de sua experiência, ou conflitos do ambiente com a sua própria natureza. Em suma, a ausência de pesquisas e estudos para perceber o impacto dos pressupostos na sua cultura pode impactar até na retenção de talentos.

Quais são os tipos de cultura existentes?

Os três componentes das culturas organizacionais, citados acima, podem se manifestar de muitas formas diferentes. Por mais que se sigam as premissas indicadas por Schein, cada empresa terá resultados diferentes.

E é com olho nesses resultados que se tem a necessidade de conhecer as diferentes definições de cultura. O objetivo é evitar cair nos estereótipos e lutar contra aqueles ambientes que impedem a produtividade e bem-estar dos seus funcionários.

Conheça algumas dos principais tipos de culturas corporativas: 

Cultura de papéis

Marcada por processos muito bem estruturados, essa cultura prioriza a performance dos funcionários. Contudo, graças aos procedimentos mais engessados e burocráticos, há inflexibilidade na aplicação de novas ideias. 

Assim, é comum que os colaboradores, eventualmente, se tornem frustrados e acomodados.

Cultura de tarefas

Totalmente oposta à anterior, a marca da cultura de tarefas é a flexibilidade. O objetivo fundamental desse tipo de cultura é solucionar problemas e finalizar projetos. 

Entretanto, esse mesmo ambiente propício à criatividade, pode resultar em falta de organização e consolidação de normas.

Ainda, antes de chegarmos naquela que é considerada a ideal para as empresas, existem outros tipos de cultura que trazem ainda mais cargas negativas. Por exemplo: cultura da ausência (muita liberdade, que gera altos índices de absenteísmo); cultura de clube (onde imperam as panelinhas e bajulações com lideranças); cultura reacionária (retrógrada, contrária às novas ideias e tecnologias); entre muitas outras.

Cultura de pessoas

Finalmente, a cultura de pessoas é vista como a ideal para os ambientes corporativos. Nela, o centro da valorização são os próprios colaboradores, que são vistos como elementos principais da cultura.

Também, valorizam-se os esforços em conjunto e interdisciplinares, fortalecendo a integração entre diferentes times.

Esse modelo é seguido por muitas startups, inclusive como estratégia para atrair e reter talentos. De forma geral, a construção e sustentação desse tipo de cultura é associada a estratégias de employer branding.

Qual a diferença entre clima e cultura organizacional

Você já deve ter ouvido ou lido o termo clima organizacional em algum lugar. Apesar de estar fortemente associado à cultura, trata-se de um conceito diferente.

A cultura organizacional envolve todo o conjunto de valores, crenças, objetivos, estratégias e missões de um negócio. O clima organizacional, por outro lado, é a percepção coletiva em relação à sua empresa.

Essa interpretação é trazida pelas experiências ativas dos colaboradores, que ainda as relatam e multiplicam para seus pares. Um clima organizacional positivo é capaz de impulsionar a cultura, mas um negativo pode desvalorizá-la, aumentando as taxas de turnover e manchando a imagem da empresa. 

Por isso, é fundamental fazer um acompanhamento periódico desse elemento. Uma pesquisa de clima organizacional pode ser o diferencial na hora de criar e fortalecer estratégias de atração e retenção.

As vantagens de ter um cultura organizacional forte

Estabelecer uma cultura organizacional forte tem vantagens tangíveis ao negócio. Porém, atente-se, esse elemento não é o “motivo” do sucesso de uma empresa. 

Trata-se de um dos meios pelo qual a sua empresa pode estruturar uma operação produtiva. Os benefícios se manifestam de diversas maneiras:

• Times mais engajados;
• Colaboradores mais felizes;
• Mais produtividade;
• Diminuição das taxas de turnover.

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Fonte: Mundo RH

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