Publicado por Redação em Mercado - 22/08/2023 às 17:14:30

Estratégia de Employer Branding: entenda porque o seu sucesso depende da liderança?

Estratégia de Employer Branding: entenda porque o seu sucesso depende da liderança?

Em artigo, Sofia Esteves defende que existem alguns passos a serem seguidos na jornada de criação e de fortalecimento da marca empregadora, mas que nenhum é tão determinante quanto o envolvimento das pessoas em cargos de gestão. Entenda o porquê e saiba como você pode colaborar com esse processo

Todo negócio, independentemente do porte, do segmento e dos anos de estrada, tem uma Employer Branding. Pode ser que a sua empresa não tenha clareza sobre isso, pode ser que a marca empregadora não tenha sido criada de forma proposital ou consciente. Mas, sem dúvida, ela existe.

Agora, afirmar que toda organização possui uma imagem pela qual é conhecida do lado de dentro e de fora de suas paredes é diferente de dizer que toda companhia possui uma estratégia de gestão de marca empregadora. A reputação existe, mas a intenção de criá-la, disseminá-la e fortalecê-la é outra história.

Uma história que depende, como já adiantei no título, do verdadeiro envolvimento da liderança.

Função compartilhada

Isso porque há um ponto em comum importante entre quem é líder e o conceito da marca empregadora. Como explico no meu último livro, intitulado “Employer Branding” e escrito em parceria com Ligia Oliveira, especialista no tema na Cia de Talentos, ambos compartilham uma função.

É que uma boa liderança ajuda a encorajar as equipes, contribuindo para que elas se sintam motivadas, se mantenham engajadas e permaneçam com foco no alcance dos objetivos estabelecidos pela empresa. Da mesma forma, uma boa Employer Branding provoca este “efeito” — e outros.

Sozinha, contudo, a marca empregadora não é capaz de encorajar, motivar, engajar e inspirar ninguém, nem os talentos que já fazem parte da organização, nem aqueles que são visados. Para funcionar, é necessário “unir forças” com o time de líderes.

Isso é importante também para que a Employer Branding seja construída de forma a atrair pessoas certas para lidar com desafios específicos. Tal “mapeamento” depende da visão de futuro que a liderança tem sobre a organização: é ela que sabe em detalhes as metas de longo prazo e discute os caminhos para alcançá-las.

É, portanto, a liderança que tem essa visão ampla de quais talentos devem ajudar a empresa em tal jornada e como a marca empregadora pode colaborar com a atração de profissionais de alto potencial.

Quais são as barreiras no envolvimento da liderança?

O problema é que não é raro uma estratégia de Employer Branding não “vingar” pela falta de envolvimento de quem é líder. Aliás, isso é tão comum que, no livro, sintetizamos em dois tópicos as razões pelas quais os cargos de gestão não se engajam com a estratégia de marca empregadora:

• Falta de compreensão sobre os ganhos que o trabalho consistente de marca empregadora pode gerar para a empresa e para as pessoas no curto, no médio e no longo prazo;
• Desconhecimento e falha de comunicação sobre o trabalho de Employer Branding que está sendo realizado dentro da organização.

3 passos rumo à mudança

Para mudar isso, o primeiro passo é investir em sessões de sensibilização da liderança sobre o assunto para além do aspecto técnico. Ou seja, o foco aqui não é na definição do conceito, na explicação da sua história. Não que isso não seja importante, mas o que queremos é levar o grupo a uma série de reflexões.

Será que a liderança sabe o que as pessoas verdadeiramente pensam sobre a empresa? O que tem sido dito sobre a organização? Qual tem sido o impacto da percepção geral internamente? E externamente? O quanto a Employer Branding contribuiu positivamente nas últimas contratações? Quais são os cases de destaque sobre o assunto?

O segundo passo, então, é “assentar” todo esse conhecimento vindo das reflexões. Conhecer a identidade de marca empregadora, as personas nas quais essa construção foi baseada, o tom de voz da marca… Enfim, é preciso incorporar o conhecimento para, depois, disseminá-los e fortalecê-lo.

A terceira e última etapa desse processo de envolvimento da liderança é fazer o acompanhamento da marca empregadora. Estou me referindo ao monitoramento do trabalho de Employer Branding, à avaliação dos resultados parciais e ao alinhamento dos passos para o futuro.

Pode parecer que isso tudo é mais uma demanda na lista gigantesca que líderes já acumulam, porém, a verdade é que trabalhar a estratégia de marca empregadora é um caminho para lidar com diversos desafios que fazem parte da agenda atual das empresas. Employer Branding, acredite, é um facilitador e não um complicador na sua rotina.

Fonte: EXAME (Sofia Esteves)

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