Publicado por Redação em Gestão do RH - 09/11/2021 às 17:10:30
Aprenda a aplicar avaliações de desempenho por competência
Como fazer uma avaliação de desempenho por competência
Avaliações de desempenho são fundamentais para qualquer empresa. É com essas análises e feedbacks que se garante um bom gerenciamento das necessidades e performance dos funcionários.
No entanto, já existem tantas metodologias que é difícil saber qual é a mais efetiva. A recomendação, na verdade, é utilizar diferentes técnicas, de acordo com os resultados e insights que você busca.
Um dos tipos mais interessantes, que pode ser aplicado por qualquer empresa, é a avaliação de desempenho por competência. Por meio dela, você consegue destacar os pontos positivos e desempenho dos seus colaboradores ao longo do tempo.
Neste artigo, você verá como funciona esse método e as variáveis que você pode utilizar nele Continue lendo!
Entendendo as avaliações de desempenho por competência?
O objetivo desse modelo é avaliar seu colaborador, cruzando seus comportamentos com hard skills (ou habilidades técnicas). Assim, é possível verificar se esse indivíduo está alinhado com os objetivos da empresa e competências exigidas em seu cargo.
A avaliação de desempenho por competência ainda vai além das impressões sobre aquela pessoa em específico. As referências obtidas, correlacionadas aos seus indicadores de departamento pessoal, podem se tornar a bússola para processos de recrutamento e seleção, ou construção de planos de desenvolvimento.
O que deve ser considerado nas avaliações?
Independentemente da abordagem utilizada, existem alguns itens que devem ser observados e relacionados nessas avaliações. Tratam-se de fundamentos de comportamento e desempenho que orientarão a qual é a situação atual do colaborador na sua empresa.
Veja quais são esses cinco elementos-chave!
- Produtividade: o colaborador tem cumprido seus objetivos e metas em tempo adequado e dentro das expectativas de qualidade?
- Cumprimento de metas: o colaborador está conseguindo cumprir suas metas, individuais e coletivas? Há algum motivo externo que possa ter influenciado nisso?
- Relacionamento com outros empregados: o colaborador atua em sinergia com seus colegas de trabalho? É acessível para auxiliar em metas e atuar de forma construtiva junto aos demais?
- Comunicação interna: ele consegue se comunicar de forma adequada e empática com seus colegas, superiores e subordinados – afinal, lideranças também precisam ser avaliadas?
- Proatividade: o colaborador é capaz de encontrar soluções criativas e práticas para problemas do dia a dia? Ele “toma as rédeas da situação” ou precisa ser mobilizado por seus líderes?
Os benefícios para empresas e colaboradores
É preciso entender, principalmente quem atua fora da área de RH, que avaliações por competência não são ferramentas de microgerenciamento. O registro e análise desses parâmetros de comportamento e desempenho trazem benefícios diretos tanto para a empresa quanto para os próprios funcionários.
Benefícios para as empresas
- Possibilita uma comunicação mais assertiva entre funcionários e gestores.
- Auxílio na tomada de decisões, pautadas em dados e indicadores.
- Os insumos das avaliações impulsionam uma maior frequência na realização de feedbacks, dando mais agilidade à resolução de problemas e reconhecimento de conquistas.
- Entendimento sobre o fit cultural dos seus colaboradores, com base nas competências e comportamentos – isso ainda pode ser complementado por uma pesquisa de clima organizacional.
Benefícios para os funcionários
- Clareza sobre os efeitos de sua contribuição para alcançar os objetivos da empresa;
- Com o amparo das informações, é possível contribuir para a evolução da carreira do colaborador (por exemplo, construindo planos de desenvolvimento individuais).
- Direcionamento mais objetivo das competências e habilidades que ele precisa treinar.
- Com as conquistas e contribuições documentadas, os gestores têm acesso simplificado para ações de reconhecimento e melhora do employee experience.
Os diferentes tipos de avaliação
Quando falamos especificamente da avaliação de desempenho, existem diversas abordagens possíveis. Não tem como dizer se uma é certa ou errada, ou a mais eficiente. A forma de realizar essas análises vai depender muito do tamanho dos times, escala da operação.
Ainda, é possível considerar até a relevância do momento e contexto da atualidade. Por exemplo, em tempos de home office e pandemia de COVID-19, há todo um toque de sensibilidade e empatia para tratar dos anseios dos seus colaboradores.
Confira alguns tipos de avaliação de desempenho por competência abaixo!
Autoavaliação
Trata-se de uma prática muito comum, especialmente nas reuniões individuais de avaliação, entre líderes e subordinados (1 on 1). As autoavaliações permitem que colaboradores reflitam sobre e reconheçam suas próprias qualidades e pontos que podem melhorar.
O apoio de um líder, com metodologias apropriadas, pode auxiliar no entendimento sobre seu perfil profissional. E o resultado, muitas vezes, é um guia objetivo de como esse indivíduo quer ou deve se preparar para se desenvolver na carreira (ou se preparar para transitar para uma nova área).
Escala gráfica
A escala gráfica é um modelo bem simples e bastante utilizado, principalmente em empresas com crescimento acentuado ou com relações desproporcionais acima da média entre o total de colaboradores e profissionais de RH.
Basicamente, cria-se uma lista de atitudes, comportamentos e competências. Para cada uma delas, atribui-se uma escala de critérios ou notas (do Péssimo ao Ótimo; do dígito 1 ao 5; de uma à cinco estrelas etc.). Outra referência de escala comumente usada é a de satisfação da pessoa.
Isso pode ser aplicado tanto pelos gestores, quanto pelos subordinados para avaliar suas lideranças. Porém, essas escalas não trazem muito aprofundamento sobre as questões levantadas e as análises podem ter conclusões rasas.
Escolha forçada
Este é um dos que exige mais cuidado, pois exige que a liderança selecione opções de natureza ampla para descrever o perfil de seus funcionários.
Na “escolha forçada”, são exibidas algumas afirmações (geralmente, quatro) que podem ser usadas para descrever o colaborador. O avaliador, então, escolhe as duas que têm mais relação com o indivíduo.
Trata-se de algo, muitas vezes, bem subjetivo, e a interpretação equivocada das frases pode da resultados infiéis à realidade.
Fonte: Mundo RH